Трудовото право е отрасъл, който регулира отношенията, които възникват и се развиват по повод предоставянето на работна сила. Основен институт на трудовото право е трудовият договор. По своята същност той е съглашение между две страни, както и всеки един друг договор. Особеният му предмет обаче повдига редица правни въпроси. Част от тези въпроси са формата на договора, видовете трудови договори, прекратяването, неизпълнението и други. В настоящото изложение ще се спрем на основни въпроси, касаещи същността на трудовия договор.
1. Същност и форма на трудовия договор.
Както вече посочихме трудовият договор е съглашение между две страни, което възниква по повод наемането на работна сила. Законът регламентира, че трудовият договор се сключва между работника или служителя и работодателя преди постъпването на работа – арг. от чл. 61, ал. 1 от КТ.
Трудовият договор е формален. Условие за неговата действителност и сключването му в псимена форма – арг. от чл. 62, ал. 1 от КТ.
Законът вменява определени задължения на работодателя, свързани със сключването на трудовия договор. Съгласно чл. 62, ал. 3 от КТ “в тридневен срок от сключването или изменението на трудовия договор и в седемдневен срок от неговото прекратяване работодателят или упълномощено от него лице е длъжен да впише данните в регистъра на заетостта. Националната агенция за приходите предоставя в реално време на оправомощени лица от дирекции "Инспекция по труда" електронен достъп до регистъра на заетостта и при поискване в срок три работни дни изпраща копие от данните за съответното вписване”.
Работодателят е длъжен да запознае работника/служителя с трудовите му задължения.
Работодателят е длъжен да предостави на работника или служителя преди постъпването му на работа екземпляр от сключения трудов договор, подписан от двете страни, и копие от вписването на началото на трудовото правоотношение по чл. 62, ал. 3, заверено от териториалната дирекция на Националната агенция за приходите.
Законът определя и началния момент на започване на работа. Съгласно чл. 63, ал. 3 от КТ “работникът или служителят е длъжен да постъпи на работа в едноседмичен срок от получаването на документите по ал. 1, освен ако страните са уговорили друг срок. Ако работникът или служителят не постъпи на работа в този срок, трудовото правоотношение се смята за невъзникнало, освен ако това се дължи на независещи от него причини, за които той е уведомил работодателя до изтичането на срока”. Посочената уредба е диспозитивна. Това означава, че страните могат да уговорят различен момент, от който да започне изпълнението на трудовото правоотношение.
2. Съдържание на трудовия договор.
Съдържанието на трудовия договор е регламентирано в чл. 66, ал. 1 от КТ.
Чл. 66. Трудовият договор съдържа данни за страните и определя:
1. мястото на работа;
2. наименованието на длъжността и характера на работата;
3. датата на сключването му и началото на неговото изпълнение;
4. времетраенето на трудовия договор;
5. размера на основния и удължения платен годишен отпуск и на допълнителните платени годишни отпуски;
6. еднакъв срок на предизвестие и за двете страни при прекратяване на трудовия договор;
7. основното и допълнителните трудови възнаграждения с постоянен характер, както и периодичността на тяхното изплащане;
8. продължителността на работния ден или седмица.
Законът урежда презумпции за определени условия, част от съдържанието на трудовия договор. Така например за място на работата се смята седалището на предприятието, с което е сключен трудовият договор, доколкото друго не е уговорено или не следва от характера на работата – арг. от чл. 66, ал. 3 от КТ.
3. Времетраене на трудовия договор.
Трудовият договор може да бъде сключен като такъв за неопределено време или като срочен. Трудовият договор се смята сключен за неопределено време, ако изрично не е уговорено друго. Срочността на трудовия договор е изключение по нашето законодателство. Такива договори могат да бъдат сключвани само в изрично предвидените от закона случаи. Правилото е, че трудовият договор се сключва като безсрочен.
Съгласно чл. 67, ал. 3 от КТ “трудовият договор за неопределено време не може да се превръща в договор за определен срок, освен при изричното желание на работника или служителя, изразено писмено”.
Законът изрично регламентира хипотезите, при които може да бъде сключен срочен трудов договор – арг. от чл. 68 от КТ.
Чл. 68. (1) Срочен трудов договор се сключва:
1. за определен срок, който не може да бъде по-дълъг от 3 години, доколкото в закон или в акт на Министерския съвет не е предвидено друго;
2. до завършване на определена работа;
3. за заместване на работник или служител, който отсъствува от работа;
4. за работа на длъжност, която се заема с конкурс – за времето, докато бъде заета въз основа на конкурс;
5. за определен мандат, когато такъв е установен за съответния орган.
Съгласно ал. 3 на същата разпоредба “срочен трудов договор по ал. 1, т. 1 се сключва за изпълнение на временни, сезонни или краткотрайни работи и дейности, както и с новопостъпващи работници и служители в обявени в несъстоятелност или в ликвидация предприятия”.
Съгласно чл. 68, ал. 4 от КТ “по изключение срочен трудов договор по ал. 1, т. 1 за срок най-малко една година може да се сключва за работи и дейности, които нямат временен, сезонен или краткотраен характер. Такъв трудов договор може да се сключи и за по-кратък срок по писмено искане на работника или служителя. В тези случаи срочният трудов договор по ал. 1, т. 1 със същия работник или служител за същата работа може да се сключва повторно само веднъж за срок най-малко една година”.
Понятието “изключение” в посочената разпоредба е легално дефинирано. Съгласно § 1, т. 8 от допълнителните разпоредби на КТ "изключение" по смисъла на чл. 68, ал. 4 е налице при конкретни икономически, технологически, финансови, пазарни и други обективни причини от подобен характер, съществуващи към момента на сключване на трудовия договор, посочени в него и обуславящи срочността му.
Срочният трудов договор може да се трансформира в договор за неопределено време. Предпоставка за това е работникът или служителят продължи да работи след изтичане на уговорения срок 5 или повече работни дни без писмено възражение от страна на работодателя и длъжността е свободна – арг. от чл. 69, ал. 1 от КТ.
4. Трудов договор със срок за изпитване.
Правната регламентация на този вид договор е поместена в чл. 70 от КТ. Трудовият договор със срок за изпитване е особена категория трудов договор. Той не съдържа разлики по отношение обема права и задължения на страните. Той обаче създава облекчена възможност за прекратяването му в полза на едната или двете страни по него.
Чл. 70. Когато работата изисква да се провери годността на работника или служителя да я изпълнява, окончателното приемане на работа може да се предшества от договор със срок за изпитване до 6 месеца, а когато за работата е определен срок, по-кратък от една година – срокът за изпитване е до един месец. Такъв договор може да се сключи и когато работникът или служителят желае да провери дали работата е подходяща за него.
Срокът за изпитване може да бъде уговорен в полза на едната страна или в полза на двете страни. Най – често срокът за изпитване се уговаря единствено в полза на работодателя. Това му предоставя правна възможност да прекрати трудовото правоотношение едностранно, без спазването на предизвестие и без аргументация на решението си.
Съгласно чл. 70, ал. 4 от КТ “в срока за изпитването не се включва времето, през което работникът или служителят е бил в законоустановен отпуск или по други уважителни причини не е изпълнявал работата, за която е сключен договорът”.
За една и съща работа с един и същ работник или служител в едно и също предприятие трудов договор със срок за изпитване може да се сключва само веднъж.
Трудовият договор се смята за окончателно сключен, ако не бъде прекратен до изтичане на срока за изпитване. В този случай последващо прекратяване на трудовия договор не може да се осъществи по облекчената процедура – без предизвестие. Приложими ще бъдат общите правила за прекратяване, които изискват предизвестие и конкретно посочване на основанието за прекратяване.
5. Разлика между трудово и гражданско правоотношение.
Доста често граждански договори прикриват трудови правоотношения. Разликата между тях обаче е съществена. Трудовото правоотношение има особен предмет – наемането на работна сила. По силата на сключен трудов договор, страните са обвързани от специалните институти на трудовото законодателство – работно време, почивки, отпуски, отговорност на работника/работодателя и други. Тези институти са чужди на гражданското правоотношение. По него работникът не може валидно да бъде обвързан с почивки, отпуски или други институти на трудовото право. Той обаче не се ползва и от закрилата, която му осигурява трудовото законодателство.
По гражданския договор се дължи престацията на определен резултат. При трудовия договор се наема работна сила, която следва да бъде предоставяна на работодателя във времето.
Трудовото правоотношение създава права и задължение и за двете страни по него. Предварителното осмисляне на договорните клаузи създава предвидимост в отношенията между страните. Това редуцира риска от бъдещи спорове, които намират израз в множество съдебни производства.
Нашият екип притежава необходимата експертиза и опит в областта, която ни дава възможност да предоставим пълно и изчерпателно правно становище и съдействие по вашия случай.