Правоотношението, което се поражда по повод сключването и изпълнение на трудов договор, е трудово правоотношение. Неговата регламентация е в Кодекса на труда (КТ).
Както всяко едно друго правоотношение, така и трудовото има своята продължителност във времето. Прекратяването на трудовото правоотношение повдига редица въпроси пред правоприлагането.
Правоотношението може да бъде прекратено както от работника/служителя, така и от работодателя. При прекратяване на правоотношението от страна на работодателя, законодателят е предвидил защита за работника/служителя. В настоящото изложение ще се спрем на възможностите за защита при уволнение/прекратяване на трудовото правоотношение.
1. Прекратяване на трудовото правоотношение от страна на работодателя.
Законът предвижда различни основания за прекратяване на трудовото правоотношение. Конкретното основание за прекратяване зависи от фактическите обстоятелства, които се отнасят до случая. Специфика е налице при различните видове трудови договори.
Трудовият договор може да бъде сключен със срок за изпитване. Най – често такъв срок е уговорен в полза на работодателя. Това му дава правната възможност по време на срока за изпитване да прекрати трудовото правоотношение, без да отправя предизвестие или да предоставя каквато и да е аргументация на работника/служителя. В това се изразява същността на трудовия договор със срок за изпитване. Той се сключва най-често с оглед на това да се провери дали работникът може да изпълнява работата, за която е трудово ангажиран.
Трудовото правоотношение може да бъде прекратено всякога от работника/служителя като отправи предизвестие до работодателя. Не така стои обаче въпросът за прекратяване на трудовото правоотношение от страна на работодателя. Той не може просто да отправи предизвестие до работника/служителя, с което да прекрати правоотношението. В общия случай то може да бъде прекратено от работодателя единствено въз основа на законоустановените основания. Това е една защитна функция на трудовото законодателство спрямо по – слабата страна в трудовото правоотношение, а именно работника/служителя.
Чл. 328 от КТ предписва основанията за прекратяване на трудовото правоотношение от страна на работодателя.
Чл. 328. (1) Работодателят може да прекрати трудовия договор, като отправи писмено предизвестие до работника или служителя в сроковете по чл. 326, ал. 2 в следните случаи:
1. при закриване на предприятието;
2. при закриване на част от предприятието или съкращаване на щата;
3. при намаляване на обема на работата;
4. при спиране на работа за повече от 15 работни дни;
5. при липса на качества на работника или служителя за ефективно изпълнение на работата;
6. когато работникът или служителят не притежава необходимото образование или професионална квалификация за изпълняваната работа;
7. при отказ на работника или служителя да последва предприятието или неговото поделение, в което работи, когато то се премества в друго населено място или местност;
8. когато заеманата от работника или служителя длъжност трябва да бъде освободена за възстановяване на незаконно уволнен работник или служител, заемал преди това същата длъжност;
10. при придобиване право на пенсия за осигурителен стаж и възраст, освен в случаите на чл. 69в от Кодекса за социално осигуряване; при навършване на 65-годишна възраст – за професори, доценти и доктори на науките, освен в случаите на § 11 от преходните и заключителните разпоредби на Закона за висшето образование;
10а. (нова – ДВ, бр. 98 от 2015 г., в сила от 01.01.2016 г.) когато на работника или служителя е отпусната пенсия за осигурителен стаж и възраст в намален размер по чл. 68а от Кодекса за социално осигуряване;
10б. когато трудовото правоотношение е възникнало, след като работникът или служителят е придобил и упражнил правото си на пенсия за осигурителен стаж и възраст;
10в. когато трудовото правоотношение е възникнало с работник или служител, след като му е отпусната пенсия за осигурителен стаж и възраст в намален размер по чл. 68а от Кодекса за социално осигуряване;
11. при промяна на изискванията за изпълнение на длъжността, ако работникът или служителят не отговаря на тях;
12. при обективна невъзможност за изпълнение на трудовия договор.
(2) Освен в случаите по ал. 1 служителите от ръководството на предприятието могат да бъдат уволнени с предизвестие в сроковете по чл. 326, ал. 2 и поради сключването на договор за управление на предприятието. Уволнението може да бъде извършено след започване на изпълнението по договора за управление, но не по-късно от 9 месеца.
(3) В случаите по ал. 1, т. 10а, 10б и 10в работодателят може да получи служебно от Националния осигурителен институт информация относно наличието на упражнено право на пенсия от работника или служителя. Националният осигурителен институт предоставя безвъзмездно информацията в 14-дневен срок от получаване на искането.
Всяко от посочените основания за прекратяване повдига отделни въпроси за неговата законосъобразност, които не са предмет на настоящото изложение. Ще разгледаме обаче възможностите за защита на работника/служителя.
2. Защита при прекратяване на трудовото правоотношение.
Работодателят прекратява трудовото правоотношение с мотивирана заповед. В нея следва да бъде посочена правната квалификация (конкретна разпоредба от закона, въз основа на което се прекратява правоотношението), както и фактическите обстоятелства, релевантни за съответния случай. Екземпляр от посочената заповед следва да бъде връчена на работника/служителя. От този момент за него започва да тече срок за оспорване законността на уволнението. Той може да оспори законността на уволнението пред работодателя или пред съда. Практиката показва, че оспорването на уволнението пред работодателя (който сам е съставил уволнителната заповед) рядко постига желания резултат, а именно отменяне на заповедта. Поради тази причина най-често работниците/служителите оспорват уволнението директно пред съда. Съдът е гарант за правилността на основанието за прекратяване на правоотношението и законността в материалните правоотношения, възникващи и развиващи се между страните.
Разпоредбата на чл. 344 от КТ предписва различни правни възможности, касаещи защитата при прекратяване на трудовото правоотношение.
Чл. 344. (1) Работникът или служителят има право да оспорва законността на уволнението пред работодателя или пред съда и да иска:
1. признаване на уволнението за незаконно и неговата отмяна;
2. възстановяване на предишната работа;
3. обезщетение за времето, през което е останал без работа поради уволнението;
4. поправка на основанието за уволнение, вписано в единния електронен трудов запис или в други документи.
Исковете, регламентирани в посочената разпоредба могат да бъдат съединявани за разглеждане в едно производство, но могат да бъдат предявени и в отделни такива.
При възстановяване на предишната работа има важен срок, който следва да бъде спазен от възстановения работник/служител – арг. от чл. 345, ал. 1 от КТ.
Чл. 345. (1) При възстановяване на работника или служителя на предишната му работа от работодателя или от съда той може да я заеме, ако в двуседмичен срок от получаване на съобщението за възстановяване се яви на работа, освен когато този срок не бъде спазен по уважителни причини.
При успешно обявяване на уволнението за незаконно и неговата отмяна, работникът/служителят могат да претендират обезщетение за времето, през което са останали без работа поради уволнението. Регламентацията на този вид обезщетение е поместена в чл. 225, ал. 1 от КТ.
Чл. 225. (1) При незаконно уволнение работникът или служителят има право на обезщетение от работодателя в размер на брутното му трудово възнаграждение за времето, през което е останал без работа поради това уволнение, но за не повече от 6 месеца.
(2) Когато през времето по предходната алинея работникът или служителят е работил на по-нископлатена работа, той има право на разликата в заплатите. Това право има и работникът или служителят, който незаконно е бил преместен на друга по-нископлатена работа.
(3) Когато незаконно уволнен работник или служител бъде възстановен на работа и след явяването му в предприятието, за да заеме работата, на която е възстановен, не бъде допуснат да я изпълнява, работодателят и виновните длъжностни лица отговарят солидарно към работника или служителя в размер на брутното му трудово възнаграждение от деня на явяването му до действителното му допускане на работа.
3. Разноски по трудови спорове.
Работниците и служителите са освободени от заплащането на държавни такси и разноски в производството. Такива се присъждат в зависимост от изхода на делото – арг. от чл. 359 от КТ.
Чл. 359. Производството по трудови дела е безплатно за работниците и служителите. Те не плащат такси и разноски по производството, включително и за молбите за отмяна на влезли в сила решения по трудови дела.
Законът предвижда различни давностни срокове за упражняване на правата по трудови спорове – арг. от чл. 358 от КТ.
Чл. 358.(1) Исковете по трудови спорове се предявяват в следните срокове:
1. едномесечен – по спорове за ограничена имуществена отговорност на работника или служителя, за отмяна на дисциплинарно наказание "забележка" и в случаите по чл. 357, ал. 2;
2. 2-месечен – по спорове за отмяна на дисциплинарно наказание "предупреждение за уволнение", изменение на мястото и характера на работата и прекратяване на трудовото правоотношение;
3. 3-годишен – по всички останали трудови спорове.
Нашият екип притежава необходимата експертиза и опит в областта, която ни дава възможност да предоставим пълно и изчерпателно правно становище и съдействие по вашия случай.